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涉密资质单位面临的八大困惑——涉密资质单位保密工作困惑解析及对策(上)
来源: 发布时间:2017-11-29

扎实有效地开展保密工作,对于涉密资质单位而言,既是维护国家秘密安全的政治任务,也是从事涉密业务、保障单位生存发展的必然要求。随着信息科技的迅猛发展和我国社会经济体制的深刻变革,保密工作的复杂性明显增强、难度明显加大,涉密资质单位会经常遇到一些难题和困惑。在这里,将重点围绕八大困惑进行梳理,旨在为涉密资质单位和有关方面提供参考。

困惑一:保密课难讲

保密教育提纲难写、保密课难讲,是涉密资质单位反映比较普遍的难题,也是开展保密工作的“短板”。涉密人员由听课不解渴、不认同到不热心、不认真,势必影响教育效果。分析原因:一是缺少知识储备。授课人员对保密工作缺乏系统的学习了解,理论上讲不清,实践上道不明,往往就事论事、照本宣科,读规章、念条文,既谈不上深入浅出、融会贯通,更谈不上释疑解惑、入心入脑。二是缺少讲课资料。体制内的单位尚有获取讲课资料的条件,而一些民营企业由于渠道不畅、信息不灵,可供参考和利用的宣讲材料和案例片、宣传挂图等缺乏,自己编写制作又十分困难,故难免出现讲课生硬、干瘪、枯燥的问题。三是缺乏授课经验。懂讲课、会讲课、讲好课的人难找,涉密资质单位中的中小企业这类问题更为突出。授课人员一般为保密总监、保密办主任或指定的人员,经过几天培训就走上讲台,往往现学现卖,“半瓶晃荡”。有的刚刚到任,就安排其开讲,连本人也有“赶鸭子上架”的难言之隐。

困惑二:涉密等级难定

定密工作一直是保密工作的难题,落实到涉密资质单位更难。原因是,一些单位由于对定密原则、程序和相关要求不了解、不掌握,对国家秘密事项的具体范围及密级确定理解模糊,把握不准,手头又缺乏依据,很难使定密做到最小化、精准化。如,有的没有遵循因岗、因事定密原则,将公司领导班子和中层人员无论涉密与否,全部定为涉密人员,职务越高,定的密级越高,而对重要涉密岗位上的人员却定得较低;又如,有的对保密要害部门部位的定义理解不透彻,将公司销售部、商务部、广告部在内的所有部门都确定为保密要害部门,理由是涉密单位没有不是要害的。还如,涉密资质单位多数并无定密权限,但有的自认为某个项目比较敏感或重要,在甲方没有定密、自己也没有得到授权的情况下,擅自将相关资料定成了涉密文件。如此种种定密乱象,势必给保密管理增加难度。

困惑三:保密标准难记

保密标准难记的问题在一些单位反映也比较普遍。由于记不住标准,致使保密工作中出现许多不落实或落实走偏的现象,直至产生泄密风险。分析原因,一是规章制度本质特性所致。保密标准是名词定义、适用范围、规定条件、实施原则、方法程序和要求融为一体的规范,多数是概念性、规范性的名词术语和条款,学起来枯燥乏味,本身就比较难记,这是客观原因。二是学习方法不当所致。无论是涉密集成类、印制类标准,还是军工保密标准,细化一下,都有上百条之多。如果学习方法不当,又无专业人员对照标准逐条解读、对案例进行剖析,不能做到先理解后掌握,仅靠死记硬背,必然前学后忘。三是急于求成所致。学习掌握标准不能“一口吃个胖子”,尤其是一些申请了多个涉密资质的单位,虽然各类资质的标准出现交叉重叠,有相似之处,但由于业务类型不同,某些具体条款必然有差别,多个标准的条条杠杠叠加起来,数量较大,需经历一个学习积累和适应的过程。

困惑四:制度融合难做

现场审查多次发现,一些单位的保密制度是原封不动抄袭别人的。也经常听到这样的议论,即制度融合不知从哪里下手,订出来的制度自己也不满意,属于少不了的“扣分项”“整改项”。然而,制度融合又十分必要,它是一种创新性举措,必须做到位。分析融合难的原因,一是特点把握不够。制度融合首先是特点的融合,各自特点是融合的关注点、结合点。每个涉密资质单位都有区别于其他单位的独特之处,如果不能认真梳理自身日常管理制度的特点,又不能认清保密标准的刚性要求和程序性特点,就没有抓住融合的主要矛盾,订出来的制度便是缺少自己特色的“大路货”。二是主动延伸不够。保密工作是“保障线”,业务工作开展到哪里,保密制度就应跟进到哪里。如果“敲锣卖糖各管一行”,保密是保密,业务是业务,订出来的制度就是“两张皮”,不仅业务工作得不到保障,保密制度也苍白无力。三是细节研究不够。制度融合应体现“你中有我、我中有你”的要求,如果对日常管理和项目实施过程各环节、细节缺少研究,不清楚哪里有泄密风险,哪里需要保密制度规范,制度融合同样没有深进去、融到位。

困惑五:不良习惯难改

涉密资质单位反映较多的不良习惯有:利用电子邮件、微信、微博、QQ等发送敏感信息,用移动通信工具谈论不宜公开的事项,涉密文件、资料不及时存入保险柜,复印涉密件不严格履行申请审批程序和未按原件管理等。毫无疑问,这些不良习惯都是泄密的风险和隐患。形成的原因,一方面,个人认识不够、自律不严。有的对新技术运用中的新规定、新要求学习了解不够,对可能造成的泄密风险认识不到、估计不足。有的则为了图方便、快捷、简单,明知是不良习惯而为之。也有的觉得单位多年没有发生泄密案件,没有必要改掉那些习惯。另一方面,单位重视不够、管理不力。表现为教育不到位,提醒不够、警示不够;监管不到位,该订的制度没订,该立的规矩没立;检查不到位,心中不装标准,手中不握“尺子”,见怪不怪、看不到问题;处罚不到位,不敢批评、敲打、问责,甚至对不听话、不守规矩的人不敢采取调离或辞退措施。在某种意义上,单位的管理力度对能否改掉不良习惯更为重要。

困惑六:项目过程难控

项目实施过程是防范、管控泄密风险的关键时段。一些涉密资质单位反映,涉密业务在单位内部比较好做,一旦外出施工,难度陡然上升。尤其在距离遥远、人员分散、时间较长或项目过程中突生变化的情况下,就明显感到鞭长莫及、力不从心。新获准的涉密资质单位在初次接手涉密项目时,这种感觉会更加明显。分析项目过程难控的主要原因,一是风险评估工作不到位。没有按照涉密项目流程全面、准确地识别风险点,或者没有针对不同风险等级制定切实管用的措施,导致单位领导和相关责任人员头脑不清、心中没底。二是人员选派不得力。对项目人员的可信、可用、可靠程度不掌握,没有把“好钢用在刀刃上”。特别是项目负责人如果选派不得力,泄密风险就更加不可控。三是教育培训不扎实,没有认真组织项目人员进行培训,对应遵守的规矩没讲清、标准要求没强调、泄密风险没点透、防控措施没说明。四是保密责任不明确。没有明确项目人员各自承担的保密责任,以及发生泄密事件如何追究,致使项目人员自控力降低。

困惑七:人才队伍难稳

经济社会快速发展,人才流动不可避免。如果涉密资质单位人才流失严重,尤其是优秀的科研、技术类人才(一般被定为涉密人员和保密队伍骨干),因为流失而导致原单位的商业机密甚至国家秘密泄露,其损失和危害难以估量。某涉密资质单位负责人反映,近几年每年都有25%—30%的涉密人员跳槽,已经成为困扰保密管理的一大难题。毋庸置疑,人才流动能够推动我国人才资源的合理配置,为市场经济发展带来活力。作为涉密资质单位,出现少量流动属于正常,超出正常比例,就会导致涉密人员频繁更换,泄密风险加大。就企业而言,应该深刻反思一下自身的工作,看看有哪些亟须改进的地方:一是在人才招录环节上,有无哄骗现象,是否存在未兑现承诺的问题;二是在确定涉密人员时,有无严格审查,是否存在草率从事或违背本人意愿的问题;三是在管理环节上,是否存在简单粗暴、不够民主、严而不当的问题;四是在生活待遇上,是否存在与同类企业落差明显的问题;五是在文化氛围上,是否存在人文关怀不够、现代企业气息不浓的问题,等等。

困惑八:脱密期难管

脱密期管理是对涉密人员实施全程化保密管理的最后环节。《保密法》规定:“涉密人员在脱密期内,应当按照规定履行保密义务,不得违反规定就业,不得以任何方式泄露国家秘密。”然而,由于有的单位对脱密期管理不重视,情况不跟踪,措施不落实,导致涉密人员在脱密期间得不到应有的提醒和监督,不守承诺而泄密。涉密人员离岗仍在本单位工作的脱密管理比较容易些,难的是离职脱密管理,涉密人员到别的单位或外企就业,或出国(境);更有的联系方式和家庭住址发生变化,电话号码注销,无法跟踪回访,不可控因素增大。随着市场人才流动频率加快,涉密人员离职的数量有逐年增多的趋势,脱密期管理的难度也会随之增加。深入分析原因,一是事前约定不够,在确定涉密人员时,未能依据相关法律法规,制定详尽的脱密管理条款,致使涉密人员自我约束意识淡化。二是离职管理程序缺失,未制定实行离职前报告制度,或未采取先离岗脱密、后离职脱密步骤,有的甚至未严格办理移交登记或签订保密承诺,降低了脱密管理的科学性、有效性。三是跟踪力度不够,对脱密管理缺少研究,不舍得花精力做这项工作,有意回避了脱密期管理的矛盾和困难。

摘自:中国保密协会网站,文章来源:《保密科学技术》,作者:吴同斌、李克光/国家保密科技测评中心